「積立不足」を理由にした退職金・企業年金の改定は、4年前にも行われ、企業年金支給総額は約500万円の減額になりました。今回の提案でもモデル試算で新、旧制度の比較をすると約500万円の減額、あわせると1000万円の減額になります。

　「退職時の自分の職群と等級ポイントがどうなっているのか不明では計算できない」、「十分な情報の提供と納得ある説明が必要だ」、「検討する期間が短い、一年間凍結して、納得ある討論を」の声がでているのも当然です。

■「積立不足」解消の計画公表こそ先決

　一般社会では、相手に十分な情報の提供やメリットと予想しうるリスクなどの説明と納得なしに契約を結んだ場合、それは無効となり、損害を与えれば賠償の責任を負うことになります。労働者の現在と将来の雇用と労働条件について、十分な情報の提供と説明、疑問点の解明や不安の解消なしに決定することは、こうした社会常識、ルールにも反するものです。

　企業側は、退職金と企業年金を、あたかも「企業側が労働者に恩恵を与えるものである」かのように描き出し、退職金・企業年金の給付の大幅引き下げを当然であるかのようにいっています。そのうえ、「ポイント制」導入で退職金を「業績・成果」で算定する方式を導入して、勤続年数など年功的要素をなくそうとしています。そこには、退職金に「成果主義」を組み込み、退職金の算定を賃金上昇と切り離し、「雇用の流動化」「総人件費の抑制」にむけた会社の新たな雇用、人事、賃金体系づくりのねらいがあります。

　退職給付積立金は、本来、企業が積み立てておくべきものです。退職金や年金の積立不足は、企業の負債として会計報告に計上されますが、これを一挙に解消することは難しいので、最長十五年で穴埋めすることになっています。企業にはその責任があるわけですから、企業側にその計画を発表させ最大限の努力を払わせることが先決です。こんどこそ明確にすべきです。

　退職金制度は、もともと熟練工の「足止め策」として、1900年代のはじめに生まれたもので、ほぼ100年の歴史をもっています。三菱電機の企業年金は1952年に終身年金として導入されています。それは、定年まで勤続することを前提とした賃金の後払いとして設計されてきた長期決済型の賃金です。そのため、労働者は退職金・企業年金を受け取ってはじめて賃金総額を受け取ることになります。

　労働協約にある退職金・企業年金は、会社が労働者一人ひとりに賃金の後払いとして約束したものです。 　一人ひとりの労働者は、その契約を土台にして、自分の働き方と現在および将来の生活設計を立てています。それを企業の責任である「積立金不足」や予定利率の切り下げによる「運用悪化」を理由に改悪する会社の身勝手は許されません。

　労働協約の改定は労働条件の維持、および改善のためでなければなりません。労働協約は、それを定めた労働組合法の目的ー「労働者の地位を向上させるための権利」として労働者に保障されたものです。その目的に反することを「改定」として、不利益に変更し、個々の組合員に押しつけ、拘束することは法の趣旨に反するものです。判例でも、不利益なものに変更した協約については、個々の労働者の合意が必要であり、それがなければ無効とする判決がでています。