会社は、今回の処遇制度改定にあたって「年齢の加齢とともに賃金が上昇する傾向が強く、業績・成果との乖離が大きくなっている」といい、定期昇給など年功的要素をとりはらい業績・成果によって、昇給もあれば降給もある制度に、つまり会社の考課査定によって自由に昇給も降給もできる制度にするというのです。

●サービス残業を合法化

　裁量労働制という勤務制度は、実際の労働時間とは関係なく、あらかじめ労使で決めた時間分働いたものと、「みなす」制度です。その時間より長く働いても、短くても、賃金は「みなし賃金」相当分となります。裁量労働制は必ずサービス残業隠しに使われます。
　裁量労働制にして、過大なノルマを与えておけば、残業代を払わずにとことん働かせることができます。

●納得ある討論と全員投票で意思確認を

　成果主義賃金制度、裁量労働制など、さまざまな財界・大企業の攻撃は、すべての労働者をバラバラにして競争させ、総人件費を抑制するのが目的です。
　「成果を追求するあまりサービス残業や過度の労働強化につながるのではないかと心配である」との声があがっているのも当然です。
　労働組合は、労働者の不利になる協定を結ぶことができない、というのが労働法の原則です。個々の労働者も「ノー」という権利をもっています。

●労働協約は「労働者の地位向上の権利」として保障されたもの

　労働協約の改定が行われることはあります。しかし、改定は労働条件の維持および改善のためでなければなりません。労働協約は、それを定めた労働組合法の目的―「労働者の地位を向上させるための権利」として労働者に保障されたものです。その目的に反することを「労働協約の改定」として、不利益に変更し、個々の組合員におしつけ、拘束することは法の趣旨に反するものです。判例でも、不利益なものに変更した協約については、個々の労働者の合意が必要であり、それがなければ無効とする判決がでています。