「リスキングによる能力向上」の推進で、労働者は、企業が求める能力を絶えず個人の責任で開発することを求められます。

　それと一体で「労働移動の円滑化」がすすめられると、企業の求める能力がないとされた労働者は、労働移動（転職）を可能にする能力を自助努力で身に つけることを迫られます。こうした手法で労働者を退職に追い込むことを容易にするのが「三位一体改革」です。

　コストを削減しながら必要な労働力の確保を求める経済界は、これを支援するリスキングの推進と労働移動の円滑化を政府に要請してきました。

　「三位一体改革」のもう一つの柱は、「ジョブ型人事（職務給）」の導入です。「ジョブ型人事指針」を今夏に公表し、各企業が導入方法を検討できるようにするとしています。

　 　経団連や政府が提唱する「ジョブ型人事（職務給）」は、職務内容が明確に規定されている欧米の職務給とはまったく異なります。

　日本の場合は、職務内容が特定されておらず、賃金は職務とは無関係に能力・業績考課と情意考課（性格・人格・意欲）によって査定され個別に決められて います。職務を横断する配置転換も行われています。

　政府・財界の言う「ジョブ型人事（職務給）」は、職務を口実に中高年の賃金を引き下げたうえに、本来の職務給にはありえない、役割・成果による査定で、 さらに労働者全体の賃金を引き下げ、格差を拡大しようというものです。

　電機大企業は、目標未達成の労働者を降格・解雇することまで制度化しています。こんな制度を政府は支援しようというのです。